超市员工绩效考核标准办法
通过绩效考核,企业管理者可以及时准确地获得员工的工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据，也可以为员工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是小编整理的员工绩效考核标准，供大家参考。
绩效考核标准办法篇1
第一章 总 则
第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条 绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围：公司全体员工。
第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章 绩效考核的组织
第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容
第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
第四章 绩效考核的实施
第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章 绩效考核结果运用
第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正当理由，不服从工作安排的;
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
第六章 附 则
第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。
第二十一条 本办法自下发之日起实行。
附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
部门负责人绩效考核标准表
绩效考核标准办法篇2
第一部分：绩效管理规定
(一) 目的
(二) 绩效评估原则
(三) 适用范围、评估类型及时间
(四) 绩效管理规定
(五) 附则
第二部分：绩效管理流程
绩效管理流程图
第三部分：附件
1、绩效评估表
(1)职能部室人员绩效评估表
(2)配送中心人员绩效评估表
(3)门店人员绩效评估表
2、转正评估表
3、项目评估表
4、门店员工绩效工资比例
第一部分：绩效管理规定
(一) 目的
1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平;
2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;
3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率;
4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;
5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
(二) 绩效评估原则
1、客观公正：
各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
2、公 平：
对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。
3、双向沟通：
向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。
4、认真负责：
评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异：
评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。
6、尊重及保密：
尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。
(三)适用范围、评估类型及时间
1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工;
2、 年/半年/季/月度绩效评估：
1) 年度评估
职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行;
2) 半年度评估
门店组长级(含)以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员，每年2次，1月、7月进行;
3) 季度评估
综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行;
4) 月度评估
标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工(含防损员)，每月1次。
3、 年终绩效评估
1) 职能部室、配送中心人员
1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;
2) 门店组长级(含)以上管理人员
1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据;
3) 综超门店员工
以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4，结果作为年终奖金发放的依据;
4) 标超门店员工
以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12，结果作为年终奖金发放的依据。
4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。
5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
(四)绩效管理规定
1、绩效管理中各部门的职责
(1)人力资源部在绩效管理中的职责：
1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;
2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;
3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用;
4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训;
5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;
6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告;
7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用;
8)、负责所有绩效管理资料的归档。
(2)各部门在绩效管理中的职责：
1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位;
2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责;
3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责;
3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。
2、评估程序
(1) 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知(实施方案)，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排;
(2) 考核对象准备自我总结，填写自我评估表;
(3) 直接上级填写绩效评估表;
(4) 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;
(5) 隔级上级确认;
(6) 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部;
(7) 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。
3、评估结果应用原则及效力
(1)应用原则
1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案;
2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;
3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现;
4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。
(2)效力
1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据;
2)、作为员工薪资调整的依据;
3)、决定对员工的职务升降、岗位调配;
4)、决定对员工的人事奖惩及解聘：
一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工，公司有权与其解除劳动合同。
4、门店绩效评估工资构成
员工工资由基本工资和绩效工资组成。
员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)
5、监督与申诉
1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。
2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。
(五)附则
1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。
一.目的
人力资源部的招聘流程
二.招聘原则
1、公平、公正、公开的原则
2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求
3、节约招聘费用的原则
三.适用范围
1、 新开门店大规模员工招聘
2、 职能部室的人员招聘
3、 现有门店的补员招聘
四.招聘工作负责人
1、指导、监督人：华北区人力资源部总监
2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员
五.招聘程序
1、确定招聘需求：
(1)新开门店员工，流程为：
①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制;
②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制;
③华北区总经理审批人员编制。
(2)职能部室及现有门店人员，流程为：
①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求;
②人力资源部审核招聘需求。
2、制订招聘计划
主要包括以下事项：
(1)招聘岗位和人数：
在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。
(2)时间安排：
根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道;
B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。
3、实施招聘
电话进行通知，需至少提前一天通知流程为：
(1)发布招聘信息
根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式
(2)收集/筛选资料
① 公司的规章制度
② 招聘管理规定
③ 岗位说明书
④ 用人部门的岗位要求
(3)测试
①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为：
A.通知测试：
资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料(一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书(电工证、厨师等级证等)、测试时间、地点、到达方式和路线等;
B.验证：检验资料的准确性、真实性;
C.填表：填写《职位申请表》;
D.面试：
门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长
防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员
特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员
门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理
E.笔试：
笔试主要适用于门店管理人员及专业人员(如财务人员)，测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。
②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为：
(3)、公司高层在绩效管理中的职责：
1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;
A.通知测试：具体要求同上;
B.验证：具体要求同上;
C.填表：具体要求同上;
D.面试：
l 门店管理人员面试考官：
主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理;
经理级(含)以上：人力资源总监、业态事业部小区经理(区域经理)、业态事业部总经理
l 职能部室人员面试考官：
员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人
主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人
经理级(含)以上：人力资源总监、用人部门两级负责人
E.笔试：
考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》
③特殊工种测试，流程为：
通知测试：具体要求同上;
验证：具体要求同上;
岗位技能测试：
测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管(或经理)和测试主持人签署意见;
A. 填表：具体要求同上;
B. 笔试：具体要求同上;
C. 复试：此环节仅针对部分岗位(如生鲜人员、面包师等)，由相关管理人员(如生鲜主管)进行;
4、背景调查
(1) 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员;
(2) 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明;
(3)背景调查的内容包括：担保书内容(外地户口)，工作经历等;
(4)调查应聘者时，须对其情况予以保密;
(5)此环节可依实际情况在之前的程序中进行。
5、录用报到
(1)报批：报批流程应在五个工作日完成。
① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为：
A. 人力资源部统计招聘员工详细名单
B. 5个工作日内通知培训部培训
C. 培训考试合格后通知本人办理入职手续
②门店组长级人员，流程为：
A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批;
B.呈报城市人力资源经理审批。
③门店主管级以上管理人员，流程为：
A.人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批;
B.呈报华北区人力资源总监审批。
④职能部室人员，流程为：
l 经理级以下：
A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;
B.呈报城市人力资源经理审批。
l 经理级(含)以上：
A. 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;
B. 呈报华北区人力资源总监审批。
(2)通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为：
① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作(报到时间以用人部门要求时间为准)，并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证;
② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档;
③建立入《入职人员情况一览表》电子文档;
④公司内部网上发布《新入职员工简介》;
六.注意事项
1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重;
2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项;
3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库;
4.回答应聘者提问应不违背公司原则;
(二)管理规定
1、着装
(1) 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。
(2) 着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，(施工、维修、搬运时可除外)。
(3) 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。
(4) 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。
(5) 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短(膝盖上10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。
(6) 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。
(7) 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。
(8) 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。
(9) 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。
2、发式
(1) 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。
(2) 男员工不得留长发，不得剃光头。
(3) 女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。
(4) 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。
3、工牌
(1) 员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。
(2) 工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。
(3) 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁
(4) 严禁将工牌转借他人作任何用途。
绩效考核标准办法篇3
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条 mbo考核的内容和实施
(一)目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;
(2)任务量适度，即经过努力能够达到;
(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;
(4)挑战性，目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估
1、评估步骤：
(1) 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
(2) 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法：
(1) 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;
(2) "增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四) 评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级，具体见表二
月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
第三章 年度mbo 考核
第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。
第三条 年终mbo考核结果的应用：
(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以
示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
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