国家目前缺少什么样的职业人才

随着中国经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越大。今天小编就给大家盘点下国家目前缺少的职业人才，大家一起了解下吧。

国家缺少的职业人才

人才市场报近日刊文称，据国家人事部预测，今后几年中国急需的人才主要有八大类：以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才，信息技术人才、机电一体化人才、农业技术人才、环境保护技术人才、生物工程研究与开发人才、国际贸易人才和律师。在八大类中，表现突出的有如下几个专业的人才：

网络人才更加走俏

互联网将成为名副其实的“富翁制造工厂”，网络人才将更加走俏，其中风头最劲、最赚钱的是软件工程师、游戏工程师和网络安全师。

一份最新数据显示，从1996年至2006年，中国需要100多万个软件专业人才，目前尚有10—40万个电脑软件职位的空缺。中国的电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额超过100亿美元的电子游戏业人才需求更大。由于中国电子信息网络安全系统较为薄弱，网络安全正成为一门新兴产业，网络安全工程师将成为热门职业。

土木工程、汽车制造、中医药专业受追捧

在今年的高校招生中，一向表现平平的土木工程、汽车制造、中医药专业受到了广大考生的追捧。

此前，土木工程总是不温不火。随着国家加强基础设施建设和推进西部大开发，建筑业成为国民经济的支柱产业之一，导致该行业对人才的需求大增。

经过几年快速成长，中国已成为世界汽车制造大国，政府也正极力扶持汽车产业。汽车产业的发展，将带动零部件制造、售后服务、汽车美容等相关产业发展，为社会提供大量工作岗位。

中医药是中国的传统优势行业。现代医药技术的发展，将让世人再次领略中医药的风采。

市场营销、国际贸易专业需求旺盛

市场营销、国际贸易今年高校招生情况理想，毕业生近年的就业形势也不错。随着国外企业本土化及国内企业国际化的步伐加快，高素质营销人才与国际贸易人才将越来越走俏。

广告业“钱”途无量

广告已发展成蕴育巨大商机的新兴产业，甚至成为经济生活中不可或缺的一部分，“钱”途无量。专业人士认为，未来的广告人将不是普通的高薪阶层。21世纪的广告业是知识密集、技术密集、智慧密集型的产业。今后几年，该行业对高素质人才的需求将会加大，高校广告专业毕业生的身价也将水涨船高，供不应求。

外语、电子类专业前景依然乐观

近几年的高考招生可以看出，外语专业或外语院校的报考热度不减。由于中国融入全球经济一体化步伐的加快，国家对外语类人才的需求逐年攀升，外语专业毕业生就业前景乐观。

近两年，国家对通讯基础设施的投资每年都达近2000亿元。计算机、通讯工程、微电子等电子信息专业人才需求依旧旺盛，毕业生就业形势良好。

年人才最紧缺的职业

一、架构师

架构师主要分为三类：软件架构师、信息架构师和网站架构师。

架构师的主要任务，不是从事软件程序的编写，而是从事更高层次的开发构架工作。

目前，我国每年培养的专业架构师一千人左右，远远不能满足市场需求，人才缺口非常大。

二、汽车研发人才

随着国家对环保节能问题的重视，新能源汽车和智能汽车日益受到人们的青睐。

尤其是最近几年，互联网企业纷纷投入大笔资金，抢占智能汽车市场。

对汽车研发人才，也是不惜高薪，争相抢夺，可见专业人才之稀缺。

三、精算师

与会计师等职业相比，精算师是一项人数不多、专业性更强的职业。

目前我国被世界保险界认可的精算师只有数十人左右。所以国内人才市场上，精算师可谓是凤毛麟角。

目前国内精算师的月薪在1万元人民币以上。由于就业前景广阔，预计未来几年，工资还会有大幅上涨。

四、理财规划师

随着中国经济的高速发展，人们的生活越来越富足，对于财产的打理也越来越多元化。

在过去几年，我国的理财业务每年的市场增长率已达18%，但是理财规划方面的人才却大量短缺，并且随着社会财富的增长，需求量会越来越大。

现在国内理财规划师的年薪应该在10万到100万元之间。

五、网络安全工程师

不论国家，还是企业，现在对网络安全越来越重视。

现在，网页篡改、系统非法入侵、数据泄密、服务器瘫痪等信息安全事件时有发生，网络安全工程师对企业的重要性可想而知。

目前，我国网络安全专业人才仍存在巨大缺口，特别是高级的战略人才，尤其匮乏。

六、健康管理师

健康管理师是指从事对人群或个人健康和疾病的监测、分析、评估以及健康维护和健康促进的专业人员。

健康管理师属于新兴职业，目前在我国人才缺口大，就业前景极为广阔。

小企业为何总是缺少人才

一、个人因素

企业所需人才一般是接受过高等教育，有较强的学习能力，求知欲望与自我价值实现欲望较强的人员，优秀人才更注重于通过自身的努力达到自我价值的实现，得到精神上的满足，在职业规划中也对自身有明确的发展方向与目标。如果人才在企业中的成就感长期得不到满足，或者企业的发展长期无法实现人才的职业生涯目标，那么这些人才就会像其他更好的企业流动以实现其自身的价值。这是企业人才自身存在的因素。

二、企业因素

企业需要人才为其创造财富，人才需要良好的平台来成就自身的价值，这是一个双赢的最佳状态。但是，实际上很多企业只注重人才给企业创造价值这一面，而没有给人才一个更好的发展平台，人才就只有通过跳槽到另一家平台更好的企业寻求发展。企业存在的导致人才流失的因素可归纳为以下几点：

1.人才观念落后

许多民营中小型企业在人力资源管理上存在误区：一是管理者在用人上表现为任人唯亲，认为只有亲人才是最可靠的，对其他员工总是持有怀疑戒备的心理，重要的岗位都由亲人担任，使得其他员工怀才不遇只好跳槽;二是过分看重应聘者的工作经验，忽视了应聘者的价值观是否与企业价值观一致，虽然在短时间内满足了企业发展，但从长远来看，与企业价值观不符的人才也终究会选择离开;三是盲目追求高学历人才，企业积压了过多的高学历人才而又不能提供合适的岗位与之相匹配，使得高学历人才不能发挥专长，不能展示自我价值，长期的没有发展机会也只能以人才流失告终。

2.招聘、晋升方式不科学

人员招聘是人力资源管理的首要环节，是确保其他环节正常开展的基础。在人员招聘方式上，以在职人员推荐为主，从短期来看是一种比较快的方法的引进人才的方法，但这种招聘方式也存在着许多弊端，容易使内部人员关系庸俗化，在工作中感情用事，甚至出现一个员工离职带走一批员工的情况，其他民营中小型企业也存在类似情况，包括在人员晋升上，很多民营中小型企业也是以管理者的喜好为主或员工的偶然表现，可能今天是基层员工，明天就提拔为经理，缺乏科学的晋升选拔机制和标准，对员工能力凭主观感觉来判定，没有科学的考察标准。

3.薪酬制度不完善

企业薪酬不合理也是人才流失的一个重要因素。一是内部不公平，很多中小型企业的薪酬没有一个固定的标准，没有明确的薪酬制度，员工薪酬完全看企业主的喜好，给员工定薪存在太大的个人偏好，员工的收入不能体现个人的能力及贡献大小，当员工长期处于这种待遇不公的条件下，员工会对企业产生怨恨而最终离职;二是外部不公平，企业员工与同行业相比，在付出同等劳动及贡献的情况下，物质待遇低于其他同行。人才的薪酬不能体现其个人的价值时，人才流失是必然的，当人才找到物质待遇更好的企业时，人才会毫无留恋的选择离开。

4.激励机制不健全

很多民营中小型企业没有绩效激励机制或绩效体系不健全，完全没有绩效激励使员工认为付出多少，贡献多少在待遇上都没有差别，导致积极努力的员工感到不公平，致使人才流失，而懒惰的员工则更多的留下，严重阻碍企业的发展;绩效体系不健全表现在考核目标不明，方法不当。多数民营中小型企业在制定绩效激励机制时没有对不同部门，不同岗位设定相应的绩效管理，很多都是采用统一标准，不能准确有效的考核不同员工的绩效，这种不合理的绩效机制反而阻碍了员工的积极性，致使员工的才能不能更好的发挥导致人才的浪费或流失。

5.员工没有发展、成长的机会

现在，优秀人才在择业时已把企业能提供的发展机会当做重要的择业条件，而很多民营中小型企业为人才提供的发展空间十分局限，或因企业本身就没有明确的发展目标，没有长远的战略规划，还处于走一步看一步的状态，使得企业的发展前景不明确。然而，员工的发展成长又依赖企业的发展，当企业不能给人才提供良好的发展平台时，那些渴望实现自身价值的优秀人才必然会辞职寻求更好的发展空间。

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